随着股东年会忙季开始，高管巨额薪酬问题再度占据各大媒体头条：年度股东大会一度变成了年度薪酬大会。
对企业的信任度降至有史以来最低，太多澳大利亚民众面对收入不平等的残酷现实。虽然有大量因素会对关于高管薪酬的讨论造成影响，但需要格外关注四大主要问题：高管职责，简化薪酬制度，与股东利益达成一致以及金额。归根到底，维持公司持续绩效以及公司声誉均与高管有着密不可分的联系。
高管薪酬丰厚，因此对他们的工作成果预期甚高也是可以理解的。这不不仅仅包括职责“内容”，制定战略和获得收益；也包括工作文化“方式”，企业声誉和文化以及高管个人行为。公司确实无法容忍为失败所支付的高额薪资。
相较以往，股东如今迫切希望了解激励性薪酬（譬如年度奖金）如何与绩效表现和股东收益相挂钩。澳大利亚企业必须更好的解释其中的关联性-或做出相应调整。
银行高管问责制度公告（BEAR）确保了授权存款机构（ADIs）通过民事处罚和罢免职位等措施来适当加强问责制，负面薪酬结果证明了若企业无法自行解决高管职责的预期或现实情况，政府将诉诸法律加以规范。
过于复杂
破坏信任的风险之一是薪酬制度过于复杂。面对股东施加的压力，为了使薪酬与绩效表现统一，薪酬制度的复杂性与日俱增，考虑到对绩效的实际含义存在诸多不同的看法，将支付薪酬的时间推迟，并在出现问题时追回。
复杂度日益增加，导致薪酬制度的负担和风险均增加，需要以更高的金额来加以补偿。最后的结果是薪酬制度不仅在股东和社会民众眼里缺乏透明度，也被高管视为没有价值。我们合作的所有企业均将简化薪酬制度列入议程，我们开始注意到，市场上新近涌现出若干简化后的薪酬模式以及对薪酬模式更简洁的阐释。
高管的工作最终是持续带来股东回报。因此，与股东利益相统一仍是任何高管薪酬方案的必要特征。持有股份的高管，若在离职后仍长期持股，往往能在这点上实现最好的效果。
当股东回报丰厚时，高管也应获得丰厚回报。当然，反之亦然。
虽然与股东利益相统一是必要条件，但这不再是唯一的条件，如今对企业的期望是确保薪酬与更广泛的利益相关方相统一；在制定薪酬激励方案和做出薪酬相关决策时，企业往往忽略了消费者和社会民众的诉求。
长期激励计划存在缺陷
现代高管薪酬方案中有80%的基于相应股东总回报的长期薪酬激励计划（RTSR）存在障碍，缺陷原因通常有两种。
首先，由于行权范围狭小，RTSR在很多情况下并不意味着更高的长期价值；此外，计算的不透明程度如此之高，导致最后缺乏起到有效激励作用所需的特征。
由于没有人了解真正的成功是什么样的，凭运气随机得出结果，导致rTSR并没有起到推动或激励个人行为的作用。
最后，大问题来了-金额-多少钱才算太多？作为社会的一员，我们对收入差距越来越大的现象有所不满是正常的 – 为了开始重新建立对澳大利亚企业和高管薪酬的信心，关于“公平性”的问题必须转为“平等性”。
CEO的薪酬是普通劳动者的90倍，这公平吗？最近，我们注意到澳航（Qantas）CEO艾伦∙乔伊斯（Alan Joyce）的薪酬只能用“企业业绩极佳”来形容。尽管如此，但2500万澳元的数字仍然十分惊人。是的，这个金额很高，但这与股东也从中获利颇丰的出色业绩相统一。能够证明薪酬与业绩紧密挂钩的企业，其薪酬制度的透明性和公平性相对争议较少，可能顺利度过这个股东年会忙季。最近某位董事对我们表示：“时代已经变了，以往高管得到丰厚薪酬的做法已经不再受到欢迎 – 社会民众的预期已经变了，而选择无视这一变化的企业将承受风险。”
本文由普华永道高管薪酬业务部合伙人Debra Eckersley，Emma Grogan 与 Andrew Curcio联合撰写。此文为中文翻译，仅供参考。若您想了解更多具体薪酬问题，或做进一步讨论，欢迎与我们联系。
