【商业纠纷解决】一般保护索赔的增加:为企业增设“防火墙“的时候到了

2015年12月18日 澳大利亚豪力法律服务

工作场所关系律师告诫称， 雇主们现在比以前更需要在盘算解雇员工之前做好应对一般保护索赔的准备。
根据平等工作委员会的年报，在2014到2015这个财政年度中，涉及解雇的一般保护索赔上升了17.5%，并且自2011到2012年这个财政年度以来一直在稳步增加。
“很多索赔都是因为雇员不会运用不当解雇的相关法律来保护自身权益，“豪力律师事务所的合伙人Charles Power如是说。
”如果雇主可以证明代表雇主来做出解雇决定的人的动机并非与被解雇人的受保护行为或属性相关，那么雇主将能够在这种索赔中胜出。”
“即使解雇是有充足的合法理由，只要其中有一个非法因素，都可能会导致违背这一法案。”
但他又说，幸运的是，雇主可以选择用来保护自己免于被提请一般保护索赔的方式有很多种。
他建议，首先，雇主应该对那些可能会成为”解雇决定者“的经理进行培训，并且让他们意识到哪些行为是在公平工作法案保护条款的保护之下的。

雇主也应该建立并且遵循他们针对解雇所设立的书面指南。
”比如说，如果用人单位没有按照正确的程序来处理工作表现不佳，对于索赔人来说，要证明雇主声称的其由于表现不满意而被解雇其实并非真正的原因其实是比较容易的。这就需要对管理人员进行充分的培训以使他们能够正确地执行这些程序。
Power律师推荐雇主为雇员建立一个申诉程序以处理他们的投诉、申诉以及赔偿要求。
”再说一遍，对于索赔者来说相对较容易的是，证明其被解雇的真实原因是其提出了投诉或申诉，而这些投诉或申诉被无视或是未通过既定的申诉程序进行处理，”他称。
他也建议尽量使可能就快离职的人不要卷入投诉或申诉的操作过程中。
“相对而言，如果处理投诉或申诉解决进程的人并不是做出解雇决定的人的话，索赔者要展示投诉或申诉的事实是其被解雇的真正原因是较为困难的，”他称。
最后，雇主应该确保决定的制定者将决定解雇的原因安全地记录于文件中，Power律师建议说。
“应该明确指定解雇的决定过程。如果可行，将这些文件副本给予有关员工，或是与他们就其原因进行沟通并进行记录。”
总是给出理由


防止一般性保护索赔的关键之处在于能否证明雇主关于解雇的理由就是真正的理由——如果说在解雇没有给出任何理由的话，其实任务就更艰巨了，Power律师说。
“普通保护法中并未规定不给理由是非法或违法的，“他说。
“但若是被解雇的员工就有关其解雇提出一般保护索赔，而你作为雇主又没能在此之前给出解雇原因，那么要进行辩护反对索赔会比较困难。如果你不去辩护，并被发现违反了一般保护条例，那么你将面临罚款。”
对于一般保护来说，不提供原因是有问题的，Power律师告诫说但是雇主经常会在最少雇佣期犯这个错误。
最少雇佣期经常会与试用期重合，雇主可能会想“既然是在试用期，我们不需要给出原因，可以直接把他踢出去，就说你没通过试用期，”他说。
“最好能够先声明‘我们解雇你是因为你不具备合适我们的技能‘，或是’你一直表现不佳‘，或是’你对这个客户太粗鲁了‘。”
“因为若你愿意，完全可以声明原因并指出关联。而雇员仍可以提出索赔并说’并不是那个原因‘，”他称，“但这样的话至少雇主有更多为自己申辩的可能性。”
Power律师强调雇主需要着手很多细节。并不是一定要警告信，但是雇主应该解释原因。
“在一定程度上，你需要阐述你是怎么想的，对于为什么要让他们走需要进行解释，并能够证明这点。”

刊物: HR Daily
日期: 2015年11月16日
出版商: HR Publications Pty Ltd

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