澳大利亚劳动关系法律简介 — 上

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收藏文章 赞一个 已赞 2016-02-24 澳大利亚豪力法律服务


1. 综述
1.1     劳动法的来源
 
(a)      雇主和员工的权利和义务的来源是多方面的。
 
(b)      用人单位相互之间存在的关系引发了对这些关系的法定监管。2009年(联邦)公平工作法案(FW法案)是管理澳大利亚劳动关系的主要法律。有关长期服务假、养老金、知识产权和工资交税也需遵从现存的劳动关系相关法则来操作。
 
(c)      大部分澳大利亚工人都受到“现代薪酬体制”或是企业协议的保护。现在保障裁决通常针对特定行业的雇员并且为他们提供受雇最低就业条件(请见以下第4段中的详情)。企业协议是在机构及其员工(或员工代表)之间订立的。
 
(d)      其他员工(特别是管理人员和专业人士)的就业条款来源于个人劳工合同。但受到保障裁决或企业协议保护的雇员的就业条款也可源自个人书面劳动合同的补充。
 
1.2     2009年(联邦)公平工作法案
 
管理在澳就业权利与义务的主要立法是FW法案。该法案规定了全国性雇佣准则(NES),其中制定了了员工的普遍最低权利,包括国家最低工资、某些类型的带薪与无薪休假、公共假期、终止雇佣通知期以及遣散费。

2. 全国性雇佣    准则

NES是员工须得到保障的最低权利,不因就业合同而受到削弱。如果雇主不承认这些权利,那么受影响的员工可以根据FW法案索回与最低工资标准的差额。公平工作监察专员有权根据FW法案来调查与起诉对该法案和NES的违反。
 
2.1     终止雇佣通知
 
(a)       在终止雇佣关系时须给予员工提前通知的最少提前通知期为:



如果员工超过45岁并且已经为雇主工作了超过2年,雇主须再额外多给一周的通知期。
 
(b)      如需立即终止雇佣或是在通知期内终止的话,用人单位须向雇员支付相当于通知期剩余时间的薪水。这是除了应付给员工的所有应计休假相应收入外另需支付给员工的(请见以下的第2.2段和第7段)。
 
(c)       终止雇佣通知必须以书面形式给予员工(此外,作为雇用单位应当注意到与第3段中列出的不公平解雇和一般保护义务相关的义务)。
 
(d)      如果员工有严重的不当行为,雇主可以免于通知期或是相应的应付金额而解雇员工。对于NES法定通知期权利而言,严重不当行为的定义是员工存在与劳动合同的执行不符的故意或蓄意行为,包括对他人健康和安全,或是用人单位的声誉、可行性及业务盈利能力造成严重及紧迫的危险的行为。严重的不当行为还包括盗窃、欺诈、殴打、工作场所醉酒,或是拒绝执行与劳动合同一致的合理合法的指令。
 
(e)     根据NES,如果双方协议终止雇佣或是员工主动辞职,那么不需要给予通知期。但是,若员工的劳动合同中有所规定,那么员工将被要求提前给予雇主通知。
 
(f)       现代薪酬体制、企业协议,或是劳动合同均可使员工享有更宽松的通知期。
 
2.2     年假
 
(a)       员工按比例每年享有20天年假。该假期是可累计的,并且在因任何原因终止雇佣时必须对未休假期偿付薪水。
 
(b)      在企业关闭歇业期间或是员工已累计过多年假时,用人单位可要求员工使用年假。一般来说,累计了8周或是更多年假的员工或被视为拥有“过多年假”。用人单位可以书面形式指导员工使用年假(须与员工就减少过多年假为目的的休假安排进行商议)。发出休假指令时,必须给予距离开始休假日期至少8周的提前通知。当发出休假指令时,剩余的未休年假不得少于6周(例如,若有为员工只有8周假期,那么该休假指令必须至多为2周)。
 
(c)       用人单位与员工之间也可以协商安排将员工的未休年假“兑现”为薪水。
 
2.3     个人事假
 
(a)       个人事假/护理假按照每年10天的比例逐年累计。个人事假可以累积(也就是未用完的可带入下一年)。但这项权利是不能转让的,也就是说该种假期不能“兑现”并且在终止雇佣时未休假期无法兑换为相应薪水。
 
2.4     育儿假
 
(a)       员工将就有关生育一个孩子而享有上至12个月的无薪育儿假:
 

       (i)       孩子是该员工或是其配偶或事实伴侣的孩子;                                                                              

       (ii)      该员工有或将有照顾该孩子的责任;

       (iii)     员工向用人单位提供了书面通知表明休无薪育儿假的意向;以及
       (iv)      该员工在拟议休假开始前已经(或是届时将已经)为该用人单位连续工作了至少12个月,或是身为根据合理预期将在孩子出生后继续受雇于该雇主的基于长期基础的临时雇员。
 
(b)      怀孕的员工也有权因孕程中出现的疾病、高风险或是与工作岗位相关的其他危险而被转移到“适当而安全的工作岗位”。
 
(c)       员工必须一次休完无薪育儿假。当怀孕的员工休无薪育儿假时,须以以下时间作为休假的开始日期:
 
       (i)       孩子出生当日;或是
 
       (ii)      预产期前的6周内
 
(d)      雇主必须采取一切合理步骤与正在休育儿假的员工协商。这就意味着他们有义务与员工就所有将对其现状、薪水或是产前岗位地点造成重大影响的决定进行沟通。
 
(e)      在休完育儿假之后,员工有权返回她们休育儿假之前的相同岗位(或是在她们被转移到安全岗位或因岗位不安全因素取得休假的之前的工作岗位)。如果那个岗位不再存在,但该员工足以胜任其他空缺职位,那么该员工有权返回该空缺职位进行工作。
 
2.5     裁员
 
(a)       当员工的岗位需要被裁去时他们可有权就其终止雇佣取得遣散费。裁员的发生是指雇主因为其业务运作要求的变化而不再需要任何人执行某项工作的情况。
 
(b)      员工可以根据以下NES取得相应的遣散费:




(c)       若雇员在不公平解雇权的保护范围内(参见以下第6段),那么在裁员时必须满足一定的要求。如果遵循了这些步骤,那么解雇则为“真实的裁员”,雇员无法获得不公平解雇权的保护。这些要求(根据FW法案第389部分所列)为:
 
       (i)        由于企业运作要求的调整,该职位不再需要由任何人担任;
 
       (ii)       用人单位履行了与在现代薪酬体制范围内的员工就被裁员进行协商的义务;
 
       (iii)      员工已考虑了在该企业及其关联企业的潜在岗位调整机会。
 
(d)      根据现代薪酬体制、企业协议或是劳动合同,员工可能会得到比NES所保障的标准更多的遣散费。


编者:Charles Power, Lauren Drummond
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