谁塑造了公司文化?公司里这些角色可能至关重要!

<- 分享“创业美国”微信公众号到您的社交圈,让更多的人知道!

收藏文章 赞一个 已赞 2016-05-04 创业美国


一佳推荐

大家总觉得,一个好公司的灵魂是源于一个出色的想法,是依靠有魅力的创始人。这些固然重要,但是很多时候,我们都忽视了成就好公司的另一个关键——公司文化。


公司文化,可以是谷歌这样,希望让所有员工像热血的斯坦福毕业生一样,会感觉自己在改变世界。公司文化,也可以是百度工牌上写的“让人们最平等、便捷地获取信息,找到所求”……


说来说去,觉得公司文化真的是一个很玄乎的东西,看不见摸不着。但是,它又无形中体现在工作风格、用户服务、产品个性等方方面面。公司文化,要如何执行?它会让一个公司备受青睐,还是深陷丑闻?今儿选择这篇文章,就是想要和大家一起来看看,到底谁才是塑造公司文化的关键人物。这些观点你同意吗?记得留言和我分享哦!


(本文转载自好奇心日报,原文作者:石玉)



研究表明,“办公室文化”是职场满意度最重要的指标。公司如何建立和培养一种良好的文化?最简短的回答是︰雇用合适的角色。有些人觉得公司的创始人是唯一可以确定公司文化基调的人,其实并不是这样。随着公司的成长,公司文化有着不断调整和校准的机会。最近,fastcodesign 网站刊出了一篇文章,在那篇文章里,作者 Mollie West 介绍了在公司文化中扮演重要角色的人。


第一类人是园丁,也就是公司创始人


谷歌的联合创始人 Larry Page 和 Sergey Brin 从一开始,就希望公司氛围像斯坦福的研究生院那样自由,他们曾聘请了一位厨师为员工们做饭,就像斯坦福的大学食堂那样。




除了食物,谷歌还在很多地方试图照搬斯坦福的研究生文化。Page 曾说,“在读研究生的时候,当你有一个好项目,真的会有很多人想参与进来。如果你觉得自己在做一件改变世界的重要事情,也会很兴奋,每天很早起床,你明白自己正在做有意义、有影响力的事情。”




好多人都喜欢用“园艺”来类比公司文化的培育。几年前,《纽约时报》的作者 Thomas Friedman 和亚马逊 CEO 杰夫·贝佐斯谈到了技术和领导力趋势。弗里德曼写道,贝佐斯认为,“公司领导人的工作是瞬息万变的,你必须认为自己是一名园丁——从不同的方面播种、培育、激励和培养人,确保人能执行计划。”园丁要做的就是在花园成长初期,定下一个基调。


第二类人,公司投资人


投资人严重影响着公司文化。


2012 年,Airbnb 刚刚结束了 C 轮融资,这轮是 Peter Thiel 领投的。Peter Thiel 是 PayPal 的联合创始人,他现在掌控着一家叫作 Palantir Technologies 的公司。他有一句经典名言,就是“别搞砸了公司文化”(Don’t fuck up the culture)。




公司的创始人通常觉得他们没时间去搞公司文化,但实际上,它值得占用创始人的时间。


那些有经验的投资人会告诉他们,“即便你不去刻意塑造公司文化,但你仍要有一个。”


第三类人,一线招聘人员


招聘人员所扮演的角色不再只是寻找人才,他们需要理解和同情申请人,帮助应聘者获得更好的经验。




在整个招聘的过程中,从初期接触到后续沟通,招聘人员都要保持专业、统一的风格,这其实就是公司文化的一部分了。毕竟应聘者是最接近这家公司文化的人,他们即便最终没能入职,这种良好的体验也是重要的。


第四类人,人才大师,即人力资源总监


好的公司都会竭尽全力留住“A类球员”。Netflix 吸引顶尖人才的方法是雇用、奖励并容忍顶尖员工的小怪癖。为了取悦 A 类球员,Netflix 通常会提供自由的氛围、优越的福利,同时在公司制度上提高人的责任感。




“首席人才官”们不会盲目地推动公司的人力资源政策,他们会调整公司政策以适应公司文化和员工的价值,因为优秀的同事胜过一切。


第五类人,院长的角色,会带领员工一起学习和成长


Randy Nelson 在自己的 LinkedIn 页面上这样自我描述道,“我与公司合作,充分吸引人、团结人,并引导他们提升自己的技能。”他曾在 Pixar University 担任了 12 年校长,现在则在 Apple University 担任主任。Nelson 的主要任务是做员工培训,在 Pixar 工作的时候,他为员工制定了每周 14 种课程,包括芭蕾舞、即兴表演、绘画、计算机编程、肚皮舞、色彩理论课等等,这让皮克斯员工在学习中生长,从而使他们制作出更好的电影。




这些课程也令员工们一直保持着学生心态,当人们在学习时,他们始终保持着一种可能性——这是皮克斯异想天开文化的一部分。


第六类人,讲故事的人


硅谷设计公司 IDEO 是如何吸引到大量人才和客户的?




其实 IDEO 算不上是个小公司了,但他们现在只有几个招聘人员、非常少的招聘预算。他们没有不断地参加招聘会,而是通过故事来吸引潜在人才,并鼓励所有员工成为会讲故事的人。听起来有点儿像是传销?或许有点相似之处吧。IDEO 的领导人已出版了十余本书籍,公司内的员工也开有博客、播客、视频介绍、案例研究等等,他们通过多种方式传播 IDEO 的价值观、思维方式和文化。对于应聘者来说,这些故事是比自吹自擂粘性更强的因素。



点击

一佳:带着娃创业,竟然让我悟出了管理秘诀!

真格基金7年来最想投的项目,保住了设计师与客户间友谊的小船

那个继承了乔布斯财产的神秘女人,用这笔钱都做了什么?



- 投稿或约访合作 - 

请发邮箱至:project@ox3production.com

- END -




点击“阅读原文”进入“好奇心日报”原文地址
点击展开全文