经理人必修课:High Output Management 《格鲁夫给经理人的第一课》

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收藏文章 赞一个 已赞 2016-05-02 加拿大读书会



本书是英特尔公司前CEO、董事长安德鲁 格鲁夫所作。性格强硬、工作卖力的格鲁夫,是一个第一代匈牙利裔移民,把英特尔公司搞到了今天的规模,一度市值5000亿美元,是当年的硅谷老大,曾经连续11年公司净利润年平均增长率34%。即使2005年他已退休,并于今年3月底去世,格鲁夫是硅谷不折不扣的管理传奇,留下了自己的印记。这书是最近很火的《创业维艰》很推崇的。



热衷于给员工培训的Andy Grove写的这本书实际上是他给中层管理干部的一本教材。他在《只有偏执狂才能生存》一书里也提到中层经理们的重要作用。什么是中层管理层?我理解是董事会、执行委员会(CEO下面一级)以下的所有带人的经理。的确,他们起着承上(公司高层)启下(一线员工们)的效果,是公司实际运营的核心力量。


这本书虽然不厚,不过字字珠玑,每一个词都像是经过认真思考的,而且绝对是实战经验,干货很多,比商学院里那些教授闷在屋子里憋出来的商业管理书籍要强得多,尤其对于那些新近被提拔、刚开始管人的经理,虽然中文翻译的一般,绝对是必读书。

下面是我记录的一些心得:


  • 经理人的工作就是开会。如果不喜欢开会,你不可能成为一个成功的经理人。

  • 开会时要注意记笔记,第一强制性让自己集中精力,第二也传递给其他人一个信息,你在用心开会。

  • 一对一的会议很重要,至少要一个小时。要让下属安排、准备会议。

  • “我们很容易便会误以为文化价值观是最好的控制模式,这种想法非常的“人性本善”,甚至带点乌托邦的意思,期待每个人都愿意牺牲小我实现大我。但控制模式必须因时制宜,一药不能治百疾。以文化价值观来引导轮胎的买卖或是税费的征收只会弄得一团乱。在每种不同的情况下,都会有一种最适当的控制模式。如何找出此模式并加以运用,便是经理人的责任。”这句话的意思是,一个组织不能只建立在信任基础上,还要有其他手段来监管(Trust, but verify)。

  • Grove认为提升公司产出的仅有的两个管理手段是激励和培训,因此在这两方面着墨较多,也较为精彩。

  • 评价一个人管理水平的唯一指标是业绩如何。员工的态度积极并不能代表业绩真正上去了。

  • 激励是和人的需求联系在一起的。当人某方面的需求被满足后,这方面的刺激和激励马上就没有效果了。对于以自我实现为目标的下属,设立比较高但可以达到的标准是激励他们的办法。下调标准迎合他们,只会让他们灰心丧气。

  • 竞争机制也是一种激励。

  • 管理风格要灵活多变,因下属的工作成熟度而变化;如果新员工不熟悉,那么就需要手把手教他带他;如果员工很熟练了,那就要更多地关注他本人以及把好方向关。当然,随时都要对业绩有一定的监管。上司会督导下属工作的才叫授权,否则就是渎职。

  • 老板和下属之间的私人关系可能有利于工作,也可能不利。

  • 绩效评估是提升下属业绩的一个重要管理手段,因此要认真对待。评估时,业绩是唯一的衡量标准。告知员工结果时,要确保把自己的信息传递出去了。

  • “期望别人凡事都和你想的一样其实并不是件好事,在工作上我们主要追求的是绩效,而并不是心里舒不舒服。”不管一个下属表现的多好,业绩有多漂亮,总还是有改进、提高的机会。

  • 面试的时候可以提一些单刀直入、开门见山的问题,这样才能根据对方的回答、肢体语言等得出真正的答案。

  • 冲突:我们被教育的不要与别人发生冲突,多数人都怕冲突,但如果反其道行之,反倒有可能收到好的效果(凶一点可能有助于提升执行力)。

  • 面试时提的出精彩问题的人,往往至少做了充分的准备,但面试的表现与日后的绩效不成正比。切记!


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