首先，埃森哲研究发现，与所有高层领导都是男性的企业相比，在至少有一名女性高层领导的企业中，女性员工能够获得晋升的数量要高出三倍（前者为8%，后者为23%）。

在中国，阿里巴巴集团执行总裁马云曾将聘用女性员工作为主要任务，并认为女性员工是阿里巴巴快速发展的“秘密武器”。马云是女性企业家的坚定支持者，并坚定拥护女性领导的小型企业。1999年18人参与创立阿里巴巴，其中6人（33%）是女性；截至去年，在阿里巴巴5万多名员工中，约有40%的女性员工，而在其领导团队中，约有33%为女性。

埃森哲研究还发现，部分专门针对女性发展的政策往往事与愿违。例如，单独实施产假政策可能会阻碍女性的职业发展。但是当公司鼓励员工休育儿假——即男性员工也可以休假时，女性职业发展所面临的负面影响就会全部消除。如果公司不强制员工遵守着装要求，相信并支持员工发挥自己的创新创造能力，那么员工更有可能取得进步。

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女性在职场中所取得的成就往往不及男性。根据埃森哲在全球范围内展开的调查发现，女性员工走到管理层岗位的几率要比男性员工低22%。相反，男性员工走上高层管理者或主管岗位的几率要比女性员工高出47%。

造成职场中不平等现象的社会和经济因素包括教育差距、养育孩子、家庭责任和文化偏见。同时，企业文化也会阻碍女性在职场中的发展。

埃森哲的研究报告说：我们无法量化职场文化，但是我们能够并且有必要判断哪些因素能够推动建设一个更加多元化、更加公平的工作环境。通过精准定位与自己企业的职场文化最为相关的因素，企业领导能够加快变革的步伐。

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埃森哲研究表明有14个因素在职场文化中表现非常强烈，并且能够在积极的文化变革中发挥催化剂的作用。这14个“文化驱动力”分为以下三类：

将性别多元化视为管理的重中之重

性别多元化目标不局限于企业内部

对于缩小性别薪酬差距，企业有明确的目标

在吸引和留住女性员工以及帮助女性员工发展方面，已经取得一定进步

公司内部有女性员工网络

公司的女性员工网络向男性员工开放

鼓励男性休育儿假 

不强求员工为了符合企业文化而改变外貌

员工可以充分发挥自己创造创新的能力

虚拟/远程办公普遍适用并成为惯例

企业提供相关培训，从而不断提升员工的技能

员工可以通过虚拟会议来避开海外或长途出差

有责任心的员工可以在家办公

员工向公司报告性别歧视/性骚扰事件时不会产生不适感

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 图片来源：JefCoEd 

根据相关国家和国际统计机构整理的数据，全球范围就平均水平而言，男性员工每收入100美元，女性员工收入73美元。埃森哲的统计模型预测，如果所有人在积极的文化因素最为普遍的环境中工作，那么男性员工每收入100美元，女性收入可高达92美元，这意味着女性51%的加薪。

文化是从上而下的。所以，要实现女性员工发展的目标，那么公司的首席执行官和领导团队就必须将性别平等纳入战略重点。如果企业想缩小性别差距并追求更大的商业利益，那么企业领导必须通过回答以下问题来评估自己是否已经为做出重大变革做好准备：

是否已确立多元化、同工同酬以及晋升的目标？是否在企业内部和外部分享在这些方面所取得的进展？

是否对已经实施的政策和采取的行动进行影响力评估，从而确保这些政策和行动助力企业实现既定的目标？

是否鼓励企业各级领导通过个人激励政策和绩效管理流程来积极提升职场文化？

是否让企业领导对实现多元化目标负有责任？

是否已在仅限女性员工的政策措施和同时支持男性员工与女性员工的、更广泛的政策之间建立起适当的平衡，从而鼓励更广泛的参与和发展？

是否已实施客观的流程来提供没有性别歧视的职位描述？是否有计划或者奖励措施鼓励聘用和留住未被充分代表的群体？

是否通过指标和分析工具来衡量自己采取的行动取得多大成效？是否会灵活调整自己的措施以确保传达正确的结果？

是否审查培训计划的内容和进展，以帮助所有员工能够根据自己的工作和生活需要进行更便捷的学习？

是否投资技术领域以平衡工作与生活，并鼓励那些没有工作热情的人更多地参与其中？

是否面向所有人实施将明确的零容忍沟通、上报和惩戒程序相结合的歧视和骚扰政策，并提供持续性培训？

职场文化是否鼓励员工做真实的自己、自由发挥创造创新的能力并勇于承担责任？

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