每个团队都有它特定的气质，如果你的方式对头，你就会收获越来越多的高素质人才。从以下九个方面去努力，可以让你的团队更有战斗力：

1、面试三问题，帮你找伙伴

没有人会为了别人的事业卖命。所以，别认为自己真的有能力给别人洗脑。你能做的是激发员工对于成就感的渴望，然后帮助员工去实现它。

人们通常会问这几个问题——你的梦想是什么？你想获得什么？为了这个目标，你会怎样做？如果一个人能条理清晰地回答完毕，那么他对自己的追求与梦想也是相当清晰的。如果符合你的脾性，那么别犹豫，这就是你要的伙伴。

2、远景目标要够大，勇气要够足

当出现机会的时候，90%的人会因为害怕失败而放弃，只要做了，你就已经打败了90%的人。所以，要获得足够大的成就，先要有足够大的梦想，然后勇敢去尝试。千万别不好意思画饼，这个饼不是画给老板的，它是画给小伙伴的。只有一个几乎遥不可及的梦想，才能激发更多的潜能与拼劲儿。

远景目标是用来憧憬的，它的作用是给团队指明方向。短期目标是用来激励的，它的作用是给团队加满油。很多人以为最大的激励就是薪水或地位。但更多创业者会告诉你：对员工最大的激励是成长。如果你给了团队一个高于他们现在能力的目标，帮助他们完成了，让他们获得了成长，那种感觉是极其美妙的。（当然，不排除短期目标里就是钱与地位了。）

3、用信任驱动

开过车的朋友可能会有这样的经历：如果一个人坐在副驾驶的位子上总是指挥你，一会儿大叫前面有人赶快刹车，一会儿说你怎么还不变道，无论他是谁，你都会有把他推下车的冲动。

谁都不愿意像个提线木偶那样被摆弄。如果想让员工把工作当作自己的事情来做，就要把他当成年人对待，给他足够的信任，管理他的工作目标而非工作过程。如果你给员工KPI(关键绩效指标)，那你只能收获KPI的结果。如果你给他信任，那你会收获更多。

4、打破权威，分散决策

团队必须要有领导，但是最好不要有权威。没有人是全知全能的，这是谁都知道的常识，为什么一定要让某个人承担所有的决策责任呢？

树立权威对团队的伤害是非常大的，它会让团队成员放弃独立思考的能力，放弃自己的责任，他们会说：“因为当时老板说要怎样怎样，所以我们才失败了。其实如果那样，我们就不会输。”

勇敢地把权力分散下去，其实并不是世界末日。信任比你更专业的下属，他们的信息比你更全面和及时。最关键的是，只有给了他们权力，他们才愿意承担责任。

5、同甘共苦的经历

俗话说三种人是最铁的：一起扛过枪，一起同过窗，一起分过脏。话糙理不糙，共同的经历、共同的回忆，是一个团队最好的精神黏合剂。

6、足够的物质回报

财散人聚，财聚人散。再多的钱可能也买不到员工的使命感，但是没有足够的钱，员工一定没有使命感。

7、足够的上升空间

好的人才离开，无非就是两个原因，一是钱没给够，二是做的事情没有挑战。原地踏步会让人没有安全感，员工害怕自己没有进步而被职场淘汰，只有不断进取才会感觉到安全。

员工和公司其实是在赛跑。公司跑得快，员工会被淘汰；员工跑得快，公司会被淘汰。

8、信息的充分透明

在科层制的组织架构下，信息壁垒处处可见——部门和部门之间互相不了解，领导和一线员工互相不了解，员工和员工互相不了解。如果团队成员互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感？

在阿里巴巴组织部大会上，彭蕾曾经点名批评了那些从来没有登陆过阿里巴巴员工论坛的高管，并要求所有高管必须经常上论坛，她的目的无非是让管理层听得到一线的声音。

在透明的环境下，每个员工不仅可以获得和自己工作相关的信息，还能获得其他同事、其他部门的信息。如果说信息壁垒严重的公司像一个乐高积木搭建起来的建筑，那么一个正常且成功的公司就应该像一个流淌着信息血液的有机体。

9、超越工作的伙伴关系

当前面这些内容都做到的时候，这个团队一定就不是简单的工作关系了，它一定是超越工作的伙伴关系，每个人都会开心的喊出“I love my team!”

综上所述，最终凝聚在身边的创业伙伴，需要具备以下特点：

1、自我驱动，有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，而非安安稳稳过小日子。

2、专注纯粹，愿意对所做的事情投入100%的精力，而非总是想着给自己留条后路。

勇敢乐观，敢于挑战高难度的任务，而非畏首畏脚。

3、善于学习，stay hungry，stay foolish，拥有持续进步的能力，而非坐吃山空。

4、有责任心，看到问题能够指出问题并解决问题，而非视而不见或者抱怨别人。

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