现在有些聪（bian）明（tai）的雇主将这种理念又发挥到另一个段数——设计游戏，让应聘者玩，通过玩游戏快速走完照片流程，赢得职位。比如欧莱雅、安永、微软和德意志银行都跟一款叫做“Debut”的手机应用达成合作。

还有一个叫Starfighter的编程游戏，普通人可以用来学习或者提高变成技能，高端玩家会遇到一些变成难题，解决后就会收到某公司抛出的橄榄枝。

乍一看真不知道各位金主安的什么心。欧莱雅的游戏是在迷宫中狂奔，翻墙越壁收集物品。德意志银行的游戏要求玩家操纵小球滚过公司logo且不能让球掉下来。这是怎么个意思？难道银行家需要良好平衡感或良好的反射神经？

不过聪明的你们一定想到了这种方法的弊端。完全可以开小号自己狂练一通，技能达到完美时再用真名注册账户……所以这些公司也没这么傻，并没有把玩游戏的成绩当成是选拔的唯一考量。这种游戏只不过是雇主们获得那些在正常途径中接触不到的“另类”应聘者。

很多雇主已经认识到，如果想要打造更加多样化的员工队伍，就得改变现在的传统行事方式。比如德勤改革了申请流程，面试官不知道应聘者的教育背景，还有视频游戏测试。很多律所已经开始使用一种“情境招聘产品”，能够辨识出即便没有达到标准学术背景要求但表现依然出色的人。

另外作为一种应聘种族偏见的手段，“不记名”招聘也在逐渐流行开来。各国实验表明，匿名工作申请确实能够提高少数族裔申请者受邀参加面试的几率。